> Я не могу знать что у Вас там произошло на интервью и
> после него. Потому, что HRы обычно не ограничиваются этим - они
> могут связаться с бывшими работодателем илиИзвестно же, что бывшие работодатели не всегда в восторге, что от них ушёл сотрудник и могут чинить препятствия в поиске новой работы.
+ на момент интервью работодатель может быть ещё не бывшим, а нынешним. Было бы очень странным, если бы он стал нахваливать сотрудника. Вот прямо для того чтобы конкуренты увели.
> посмотреть соцсети
Вообще замечательно, оценка профессиональных качеств по соцсетям. По фотографиям из инстаграм давайте будем оценивать разработчиков ASIC.
Я, к примеру, знаю, что в соц.сетях есть целая куча страниц-клонов с моими именем и фамилией,
некоторые и с моими фото, смысл вообще всё это учитывать?
Вот как вы думаете, стоит, пытаться выискивать в сети информацию о соискателе, собирать сплетни и слухи по телеграмам вместо того чтобы пообщаться непостредственно с человеком?
> - в общем оценка всегда происходит комплексно. Потому всегда
> есть субъективное восприятие - это когда смотришь на человека и понимаешь,
> что не хочешь с ним работать.
И вот так вот субъективно смотреть на человека должен HR?
Т.е. даже не те кто с ним будет постоянно работать?
> В общем мне не известно, произошло в конкретно Вашем случаем. У HR
> есть гнусная привычка не давать обратной связи, просто потому что это
> может повлечь юридические последствия - они все так делают.
Принимать какие-то решения - это всегда пожалуйста, а нести юридическую ответственность за свои решения ни за что не будем. Нормально.
Точно речь идёт о компании которая на что-то претендует?
Пока вот со всеми такими практиками вырисовывается образ компании-помойки.
> Студенты... Со студентами больше мороки - он стоит намного дороже чем его
> зарплата, не все готовы с ними возиться. Но это уже зависит
> от конкретного нанимающего менеджера. Политики "не брать стажеров" - нет. Кто-то
> берет, кто-то нет.
Про практику поиска интернов для бесплатной работы в Синтакоре выше уже писали.
